Mit der Potentialanalyse Spezialisten im Unternehmen identifizieren

Die Potentialanalyse unterstützt Unternehmen bei der Auswahl der Kandidaten. Sie gleicht einem Bewerberinterview, in dem Führungsqualitäten, Teamverhalten und Motivation des Kandidaten erforscht werden. Die Potentialanalyse geht jedoch tiefer als ein Interview; sie wird systematischer ausgeführt und ist somit zuverlässiger.

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Die objektiven Ergebnisse sind sehr aussagekräftig und dienen bei Entscheidungen als Hilfe, nicht aber als endgültiger Entscheidungsmaßstab. Anforderungsprofile können mit der Potentialanalyse ebenfalls erstellt werden, und somit können die Möglichkeiten im Vergleich von Eignung und Anforderung voll genutzt werden.

Die Potentialanalyse umfasst 14 Faktoren der beruflichen sozialen Kompetenz

Für den beruflichen Erfolg sind diese Faktoren besonders wichtig, oft sogar wichtiger als das spezielle Fachwissen, das oft erst im Lauf der Tätigkeit erarbeitet wird.

Die 14 Faktoren der Potentialanalyse setzen sich folgendermaßen zusammen: Eigenverantwortlichkeit, emotionales Verhalten, Führungsqualität, Belastbarkeit, Selbstvertrauen, Motivation, Einfühlungsvermögen, Auftreten, Flexibilität, Systematik, Leistungsstreben, initiatives Verhalten, Teamverhalten und Kontaktfähigkeit.

Die Potentialanalyse entdeckt die „weichen Faktoren“

Führungsstärke, Teamfähigkeit und Motivation, diese Fähigkeiten werden oft bei internen oder externen Stellenausschreibungen gefordert. Hier liegt der Haupteinsatzbereich der Potentialanalyse im Unternehmen. Kaum ein Unternehmen hat die Möglichkeit zur Beurteilung der 'weichen Faktoren'. Diese Lücke schließt die Potentialanalyse und hilft bei der individuellen Analyse der Personalentwicklungsmaßnahmen. Dadurch können die Mittel für Personalentwicklung effizienter eingesetzt werden und Fehlinvestitionen lassen sich vermeiden.

Ohne Potentialanalyse können Schäden entstehen

Oftmals entstehen durch Fehlbesetzungen große Schäden. Etwa 13 Prozent aller Arbeitsverträge werden bereits im zweiten oder dritten Jahr aufgelöst. Die notwendigen Nachbesetzungen hemmen Arbeitsprozesse, belasten durch finanzielle Ausgaben und sorgen für Unruhe im Unternehmen. Eventuell trägt der Arbeitgeber ein schädigendes Image davon. Aus einer Untersuchung von 128 Unternehmen unterschiedlicher Branchen in Deutschland und Österreich sind die Verlustzahlen einer Fehl- oder Nachbesetzung bekannt.

Bei Fachkräften sind es 50 Prozent des Jahresgehaltes plus Lohnnebenkosten; bei Führungskräften liegt der Verlust bei 75 bis 100 Prozent des Jahresgehaltes plus Lohnnebenkosten. Mit einer Potentialanalyse kann diesem Verlust vorgebeugt werden. Sie ist das optimale Instrument, um die richtigen Mitarbeiter am passenden Arbeitsplatz im Unternehmen zu platzieren.



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