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Nachdem sich ein Bewerber erfolgreich durch die Personalauswahl gekämpft hat, schließen Sie einen Arbeitsvertrag mit ihm. Damit Sie sich im Arbeitsrecht nicht verzetteln, fasse ich heute für Sie zusammen, worauf Sie beim Arbeitsvertrag achten sollten.
Bei einem Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Dienstvertrag nach den §§ 611 – 630 BGB, den Sie mit dem Mitarbeiter frei aushandeln können, solange Sie die Vorgaben der Arbeitsgesetze einhalten. Dazu zählen etwa das Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz und Kündigungsschutzgesetz. Aber auch das BGB ist anzuwenden. Die Regelungen eventuell gültiger Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssen ebenfalls beachtet werden. Der Vertrag definiert wichtige Haupt- und Nebenpflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis.
Ein- und derselbe Anspruch des Arbeitnehmers kann sich aus unterschiedlichen Rechtsgrundlagen ergeben. Ein Beispiel: Sie und Ihr Arbeitnehmer vereinbaren, dass er pro Jahr Anspruch auf 18 Urlaubstage hat. Als einzelvertragliche Vereinbarung hätte der Arbeitsvertrag eigentlich Vorrang. Der Gesetzgeber spricht jedoch jedem Arbeitnehmer 20 Tage Urlaub zu (5-Tage-Woche). Angenommen, es gibt zusätzlich einen Tarifvertrag, der 25 Tage Urlaub verspricht. Dann hätte dieser Vorrang. Man spricht vom Günstigkeitsprinzip – die für den Arbeitnehmer günstigste Bestimmung gilt.
Ein Arbeitsvertrag kann auch zustande kommen, wenn dazu kein Schriftstück unterschrieben wurde. Schon die mündliche Vereinbarung im Bewerbungsgespräch kann ausreichen, um den Vertrag zu begründen. Und sogar das sogenannte konkludente Handeln kann genügen: Halten Sie den Arbeitnehmer nicht davon ab, die Arbeit aufzunehmen, wird ein Arbeitsvertrag geschlossen.
Allerdings verpflichtet das Nachweisgesetz (NachwG) Sie als Arbeitgeber, innerhalb eines Monats die wichtigsten Eckdaten zum Arbeitsvertrag schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Tipp: Um rechtlichen Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, sollten Sie den Arbeitsvertrag schon vor der Arbeitsaufnahme detailliert in schriftlicher Form verfassen.
Der unbefristete Arbeitsvertrag ist der Standardfall im Arbeitsverhältnis. Es wird auf unbestimmte Zeit geschlossen und später durch eine Kündigung oder den Renteneintritt aufgelöst. Demgegenüber steht das befristete Arbeitsverhältnis, das Ihnen als Arbeitgeber ein wenig mehr Sicherheit und Flexibilität gibt, für den Arbeitnehmer meist aber weniger attraktiv ist. Beim befristeten Arbeitsverhältnis lassen sich zwei Arten unterscheiden:
Achtung: Ein befristeter Arbeitsvertrag kann regulär nicht ordentlich gekündigt werden, sondern endet nur durch Zeitablauf bzw. Eintritt des Sachgrunds. Nehmen Sie diese Möglichkeit gezielt in den schriftlichen Arbeitsvertrag auf, um auch während der Laufzeit ordentlich kündigen zu können. Außerdem ist wichtig, dass Sie den Arbeitsvertrag vor der Arbeitsaufnahme schriftlich niederlegen, ansonsten entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (Befristung unwirksam).
Sie können eine Befristung nutzen, um die Probezeit "auszudehnen". Bedenken Sie allerdings, dass für Bewerber, die bereits eine unbefristete Arbeitsstelle haben, der Wechsel in einen befristeten Arbeitsvertrag nicht besonders attraktiv erscheint.
Sofern ein Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses unzulässig war, kann er eine Entfristungsklage anstrengen. Hierfür muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsvertrags erheben. In der Praxis enden solche Entfristungsklagen häufig mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitnehmer.
Beachten Sie, dass für ein befristetes Vertragsverhältnis zwingend die Schriftform vorgesehen ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Missachten Sie diese Vorschrift, wird zwar der Vertrag an sich nicht nichtig – wohl aber die Befristung.
Im Hinblick auf den Dienstvertrag besteht grundsätzlich Vertrags- und Formfreiheit. Allerdings sind Sie nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats eine Niederschrift des Vertrags auszuhändigen. Das NachwG fordert diese Mindestinhalte für den Arbeitsvertrag:
Außerdem sollten auch Hinweise zur Rentenversicherung enthalten sein, beispielsweise bei geringfügig Beschäftigten.
Um alle Klauseln konform mit dem Arbeitsrecht und einem etwaigen Tarifvertrag zu gestalten, beachten Sie am besten diese Tipps zu den Inhalten des Arbeitsvertrags:
Da Vertragsfreiheit besteht, können Sie auch weitere Zusatzvereinbarungen in den Vertrag aufnehmen, etwa zur Überlassung eines Dienstwagens, eine Bindungsklausel aufgrund einer bezahlten Weiterbildung oder Vorschriften zur privaten Nutzung des betrieblichen Internetzugangs.
Übrigens gibt es trotz der gesetzlichen Vertragsfreiheit Aspekte, die der Arbeitsvertrag nicht oder nur in begründeten Ausnahmefällen vorschreiben darf. Hierzu gehören beispielsweise die Kleidung der Mitarbeiter, eine pauschale Abgeltung aller Überstunden mit dem Gehalt oder das Verbot eines gefährlichen Hobbys.
Sicherlich haben Sie schon einmal vom gesetzlichen Direktionsrecht oder Weisungsrecht des Arbeitgebers gehört. In § 106 GewO und § 315 BGB ist normiert, dass der Mitarbeiter zur weisungsgebundenen Leistung verpflichtet ist und der Arbeitgeber ihm im Rahmen seines Dienstvertrags Tätigkeiten und Aufgaben zuweisen kann. Innerhalb dieser gesetzlichen Regelungen können Sie über den Inhalt, Ort und die Zeit der zu erbringenden Leistung bestimmen.
Ich habe hier für Sie die häufigsten Fragen rund um die Regelungen im Arbeitsvertrag zusammengefasst:
Liegt nur ein Exemplar des Arbeitsvertrags vor, erhält der Mitarbeiter das Original und Sie nehmen eine unterschriebene Kopie zu Ihren Unterlagen. Idealerweise drucken Sie den Arbeitsvertrag zweimal aus und lassen für beide Vertragspartner ein Dokument im Original unterschreiben.
Bekommt der neue Mitarbeiter plötzlich doch noch ein besseres Jobangebot, kann es passieren, dass er den Arbeitsvertrag wieder absagt. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer an seine Vereinbarung gebunden und könnte nur im Rahmen der gesetzlichen Kündigungsfristen kündigen (innerhalb der Probezeit zwei Wochen). Er müsste also eigentlich die Stelle zunächst einmal antreten.
Dies ist allerdings aus zwei Gründen für den Arbeitgeber nicht erstrebenswert: Erstens wäre der Mitarbeiter höchstens zwei Wochen bei Ihnen und würde somit in der Regel mehr Aufwand als Nutzen bringen. Zweitens besteht die Gefahr, dass er sich für die zwei Wochen krankschreiben lässt, statt seine Arbeit zu leisten. In beiden Fällen verlieren Sie wertvolle Zeit bei der Suche nach einem Ersatz. Sinnvoller ist es deshalb, den Mitarbeiter ziehen zu lassen und sich lieber gleich wieder auf die Personalsuche zu konzentrieren, damit Sie die Stelle hoffentlich bald neu besetzen können.
Das gesetzliche Arbeitsrecht sieht neben den konkreten Vereinbarungen im Arbeitsvertrag eine ganze Reihe von Hauptpflichten und Nebenpflichten vor, zum Beispiel:
| Hauptpflichten | Nebenpflichten |
---|---|---|
Pflichten Arbeitgeber |
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|
Pflichten Mitarbeiter | persönliche Erbringung der vereinbarten Leistung (§ 611a BGB) |
|
Im Internet kursieren zahlreiche Muster mit Regelungen für einen Arbeitsvertrag. Nutzen Sie doch einfach die Arbeitsvertrag-Vorlage des Gründerlexikons. Falls Sie unsicher sein sollten, lassen Sie Ihr Musterformular mit seinen Regelungen von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, ehe Sie es einsetzen.
Tipp: Bereiten Sie am besten einen Muster-Arbeitsvertrag für unterschiedliche Vertragsverhältnisse vor, etwa einen Vertrag für Vollzeitangestellte, für befristete Mitarbeiter, für Teilzeitangestellte und Aushilfen, für Minijobber oder Praktikanten.
Einen befristeten Arbeitsvertrag können Sie aus verschiedensten Gründen schließen, beispielsweise:
Im Grunde genommen können Sie hier jeden betrieblich orientierten Sachgrund verwenden, der sich objektiv nachvollziehen lässt, solange Sie ihn in den Arbeitsvertrag aufnehmen.
Ist Ihr Mitarbeiter der deutschen Sprache nicht mächtig? Es fällt in seinen Verantwortungsbereich, wenn er sich auf Deutsch als Vertragssprache einlässt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die vereinbarten Bestimmungen von sich aus zu übersetzen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts, Az. 5 AZR 252/12 B).