Wie motiviere ich meine Mitarbeiter zu mehr Leistung?

Niemand wird sich, auch nicht für viel Geld, täglich in ein Arbeitsumfeld begeben, in dem er Kollegen und Tätigkeit kaum etwas Positives abgewinnen kann. Auf der anderen Seite wird allerdings auch niemand rein aus Spaß an der Arbeit täglich Höchstleistungen bringen, wenn er den Eindruck hat unfair (=zu gering) entlohnt zu werden. Entlohnung und Entlohnungs“gerechtigkeit“ ist also nicht der einzige, aber ein wichtiger Motivator.

Bild: kaleen / pixabay.com

Milz & Comp. Studie zur leistungsorientierten Vergütung gibt Antworten

Doch wie erreicht man eine solche Fairness in der Entlohnung?

Viele Unternehmen setzen dafür auf leistungsorientierte Vergütung (LoV). Die Idee ist einfach: Jeder kann gut und viel verdienen, wenn Leistung und Ergebnisse stimmen. Doch schnell und einfach gemacht sind solche Systeme nicht, es gilt einige Fettnäpfchen und Stolpersteine zu vermeiden.

Eine Studie der Beratungsgesellschaft Milz & Comp. beschreibt Ansatzpunkte und Vorgehen, wie der Aspekt der finanziellen Motivation gestaltet, aufgebaut und entwickelt werden muss, um eben das zu sein: Motivation. 

Die wichtigsten Erkenntnisse in diesem Zusammenhang:

Welche Risiken gilt es zu vermeiden?

Vom ersten Moment an gilt das Prinzip der offenen Kommunikation. Stellen Sie sich vor, der Chef ruft zu einem Meeting zusammen und verkündet: „Wir haben eine neues Entlohnungsmodell“.

Was wird die Reaktion sein?

Meist läuft es auf ein „besser und mehr wird das bestimmt nicht“ oder ähnliches hinaus.
Werden Mitarbeiter zu spät, unzureichend oder im schlimmsten Fall gar nicht über das neue System informiert und entsprechend geschult, kann die damit einhergehende fehlende Akzeptanz zum Scheitern des gesamten Projektes führen. Ein neues Vergütungssystem hat nur eine Chance auf Erfolg, wenn es auf Mitarbeiterebene angenommen wird. Um dies zu gewährleisten, bieten Beratungsunternehmen Hilfe in Form erprobter Konzepte und Mitarbeiterbeteiligung bereits in der Zielfindung.

Zweithäufigster Grund eines Scheiterns ist die Komplexität mancher Vergütungssysteme, die in einem übermäßig hohen Administrationsaufwand und völliger Intransparenz gipfeln kann. Dem entgegenzuwirken vermag nur eine genau durchdachte und sorgfältig geplante Konzeption und eine nicht zu hastige Implementierung des fertigen Systems.

Wie gestalte ich die Zielfindung bei solchen Systemen?

Ein Fehler, den viele Unternehmen bei der Einführung leistungsorientierter Vergütungssysteme machen, ist eine zu intransparente Gestaltung der Mess- und Bewertungskriterien. Von größter Wichtigkeit für ein funktionierendes leistungsorientiertes Vergütungssystem sind daher genau definierte, messbare Zielvorgaben. Diese sollten sich sowohl an Leistungen als auch an Ergebnissen messen lassen. Doch auch hier lauert der Teufel in der Umsetzung. Gerade die Zielvereinbarung sollte wirklich das sein. Eine Vereinbarung! Häufig handelt es sich leider um eine Vorgabe des Chefs – mit der entsprechenden Motivation.

Das muss nicht sein, denn intelligente Vergütungssysteme schaffen Möglichkeiten, in denen Mitarbeiter und Unternehmen gemeinsam am gleichen Strang ziehen. Denn nur ein optimal an das Unternehmen angepasstes leistungsorientiertes Vergütungssystem führt zu mehr Motivation, Zufriedenheit und Identifikation mit dem Unternehmen bei allen Beteiligten.



Sind Sie der geborene Unternehmer? Jetzt testen!