Ist ein erzwungener Aufhebungsvertrag wirksam?

Kommt ein Beschäftigter z. B. regelmäßig zu spät zur Arbeit oder verstößt er gegen das Verbot, das Internet zu privaten Zwecken zu nutzen bzw. Privat-E-Mails zu verschicken, fragt sich der Chef natürlich, was er dagegen unternehmen kann. So kann er das Problem in einem Mitarbeitergespräch klären oder eine Abmahnung aussprechen.

Verletzt der Angestellte dann erneut dieselben arbeitsvertraglichen Pflichten, kann der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen. Unzulässig ist es dagegen, den Beschäftigten zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu zwingen, indem mit einer fristlosen Kündigung gedroht wird.

Arbeitnehmer surft regelmäßig im Internet

Ein Beschäftigter erhielt von seinem Chef eine Abmahnung, weil er während der Arbeitszeit trotz Verbots sowohl das Internet als auch das Diensthandy privat genutzt sowie Privat-E-Mails verschickt hatte. In der Folgezeit bemerkte jedoch sein Kollege – der vom Arbeitgeber gebeten worden war, den Internetsurfer zu beobachten –, dass der Mitarbeiter auch weiterhin private E-Mails verschickte und Online-Zeitschriften las. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin ordentlich und legte dem Mitarbeiter am nächsten Tag zusätzlich einen Aufhebungsvertrag vor. Den unterschrieb der Beschäftigte aber erst, nachdem der Geschäftsführer ihm mit einer fristlosen Kündigung gedroht hatte. Kurz darauf zog der Gekündigte vor Gericht – weder die Kündigung noch der Aufhebungsvertrag hätten das Arbeitsverhältnis beendet.

Arbeitslos trotz widerrechtlicher Drohung des Chefs

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hielt die ordentliche Kündigung für wirksam. Schließlich hat der Beschäftigte wiederholt gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, als er trotz Verbots private E-Mails verschickt hat und im Internet gesurft ist. Dabei war ihm spätestens seit der Abmahnung bewusst, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht duldet. Die Abmahnung hat den Mitarbeiter somit völlig unbeeindruckt gelassen, sodass der Chef kündigen durfte.

Auch wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund der Anfechtung nichtig ist, so hat diese Rechtsfolge keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Denn die hatte das Arbeitsverhältnis bereits beendet, bevor dem Beschäftigten der Aufhebungsvertrag vorgelegt worden war.

Die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrags ergibt sich übrigens daraus, dass der Arbeitgeber den Abschluss des Vertrags durch die Kündigungsandrohung quasi erzwungen hat. Zwar ist eine Kündigungsandrohung an sich nicht treuwidrig – soll sie doch dem Mitarbeiter den Ernst der Lage verdeutlichen und ihn zur Besserung des Verhaltens während der Arbeitszeit anregen. Wird die Drohung aber dazu verwendet, um einen bestimmten Zweck zu erreichen – hier: die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags –, ist sie widerrechtlich. Schließlich hätte ein vernünftiger Chef vorliegend keine fristlose Kündigung mehr in Betracht gezogen, weil bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen worden ist. Damit hat der Chef nämlich gezeigt, dass das Fehlverhalten des Mitarbeiters nicht so schwerwiegend ist und ihm das Einhalten einer Kündigungsfrist trotz allem zumutbar ist. Der Arbeitgeber würde sich also widersprüchlich verhalten, wenn er kurz darauf wegen desselben Sachverhalts auch noch eine fristlose Kündigung ausspricht, obwohl keine weitere Pflichtverletzung des Beschäftigten dazu Anlass gegeben hat.

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.01.2014, Az.: 1 Sa 451/13)

 

Autorin:

Sandra Voigt

Assessorin

Redakteurin – Juristische Redaktion

anwalt.de services AG

 

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