Gelbe Karte vor der Kündigung

Blaue Briefe des Arbeitgebers sind als letzter warnender Schuß vor den Bug des Arbeitnehmers gedacht. Um die Kündigung zu vermeiden, kommt es in dieser Situation entscheidend darauf an, besonnen zu reagieren.

Bild: Stephan Schindelin / pixelio.de

Der Warnschuß:

Die Abmahnung ist zumeist die letzte Warnung vor einer möglicherweise folgenden Kündigung. Sie unterliegt keinen gesetztlichen Regelungen und muß nicht unbedingt vor einer Kündigung ausgespruchen werden; sollte im interesse der beiderseitigen Rechtssicherheit jedoch als „Warnschuß“ angewandt werden.

Sonderfälle:

Wenn im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, kann eine Abmahnung im Leistungs- und Verhaltensbereich entbehrlich sein, etwa dann, wenn sie als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann, z.B. wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, daß er nicht in der Lage oder gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Kannte der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens, setzt er aber trotzdem seine Pflichtverletzungen hartnäckig und uneinsichtig fort, läuft nämlich die Warnfunktion der Abmahnung leer.

Besonders schwere Verstöße:

Auch besonders schwere Verstöße bedürfen keiner früheren Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewußt sein muß, daß er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Beispiele hierfür sind etwa Spesenbetrug, Mißbrauch von Vollmachten und Dispositionsmöglichkeiten oder Unterschlagungen. Hier wird die Möglichkeit einer positiven Prognose für das Arbeitsverhältnis von vorne herein auszuschließen und die Abmahnung daher entbehrlich sein, da auch durch eine künftige Vertragstreue die eingetretene Zerstörung des Vertrauensverhältnisses nicht mehr ungeschehen gemacht werden kann.

Allgemein bedarf es bei einer Pflichtverletzung, die sich im wesentlichen auf den Vertrauensbereich auswirkt, grundsätzlich keiner vorangegangenen Abmahnung. Ein Fehlverhalten im Vertrauensbereich berechtigt dennoch nicht ohne vorherige Abmahnung den Ausspruch einer Kündigung, sofern der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. 

Wer kann abmahnen?

Die Abmahnung kann von jedem Vorgesetzten ausgesprochen werden, der befugt ist, hinsichtlich der Arbeitsleistung verbindliche Weisungen zu erteilen.

Formvorschriften:

Da keine gesetzlichen Vorschriften bestehen, ist auch keine gesetzliche Formvorschrift vorhanden; Schriftformerfordernisse können sich jedoch kollektivvertraglich in Tarifverträgen oder individualvertraglich im Arbeitsvertrag finden. Dort eine Formvorschrift für Abmahnungen vorzusehen ist aus Gründen der beiderseitigen Rechtssicherheit sinnvoll und häufig.

Inhaltliche Vorschriften:

Die Abmahnung sollte klar und eindeutig einen vertragswidrigen Sachverhalt rügen, den Vertragsbruch darstellen, zu einer Änderung des gerügten Verhaltens auffordern und im Falle der Nichtbeachtung oder Fortsetzung des vertragswidrigen Verhaltens eine Rechtsfolge, z.B. eine Kündigung oder auch eine ggfs. diese begleitende Schadensersatzforderung androhen.

Anhörung und Widerspruch: Dem Abgemahnten muß eine Gelegenheit zu einer Stellungnahme und ggfs. zu einem Widerspruch gegeben werden. Wird dies unterlassen, ist eine aus der Abmahnung abgeleitete Rechtsfolge, z.B. eine Kündigung, zumeist unwirksam. Das Ergebnis oder Protokoll dieser Anhörung bzw. der Widerspruch des Betroffenen ist wie die Abmahnung in der Personalakte aufzubewahren.

Ablage:

Die Abmahnung wird in der Personalakte des Mitarbeiters abgelegt. Der Arbeitnehmer hat immer das Recht, daß auch seine Gegendarstellung in die Personalakte aufgenommen wird.

Fristen und Termine:

Die Abmahnung unterliegt zwar grundsätzlich keiner gesetzlichen Frist, sollte in analoger Anwendung der Regelung des §626 Abs. 2 BGB jedoch binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Arbeitgebers vom vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers erfolgen. Verjährung: Mangels gesetzlicher Regelung besteht keine formale Verjährungsfrist. Die Rspr. erkennt jedoch eine maximale Verjährungsfrist von drei Jahren in analoger Anwendung des §852 Abs. 1 BGB an. Dies entspricht auch der Neuregelung des Verjährungsrechts durch die Schuldrechtsreform ab 2002 (§195 BGB n.F. sieht eine regelmäßige Verjährung von nunmehr drei statt früher dreißig Jahren vor). Nach dieser Zeit muß die Abmahnung spätestens aus der Personalakte gelöscht werden. Das Recht, aufgrund einer Abmahnung eine Kündigung auszusprechen, erlischt regelmäßig nach einer viel kürzeren Zeit (z.B. nur einigen Wochen).

Konkludente Willenserklärung:

Mit der Abmahnung gibt die jeweilige Vertragspartei stillschweigend zu erkennen, daß sie auf eine Kündigung wegen des mit der Abmahnung gerügten Verstoßes verzichtet. Für keine Arbeitsvertragspartei besteht die arbeitsvertragliche Nebenpflicht oder Obliegenheit, die Richtigkeit einer Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen. Hat sie davon abgesehen, die Berechtigung einer Abmahnung gerichtlich überprüfen zu lassen, ist sie grundsätzlich nicht gehindert, die Richtigkeit der abgemahnten Pflichtwidrigkeiten in einem späteren Kündigungsschutzprozess zu bestreiten. Eine schriftliche Abmahnung erbringt allein noch keinen Beweis dafür, dass der gerügte Pflichtenverstoß tatsächlich begangen wurde.

Häufige Ursachen für eine Abmahnung:

  • Unentschuldigtes Verlassen des Arbeitplatzes
  • Nichteinhalten der Arbeitszeit
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Verletzung von Nachweispflichten bei Fehlzeiten (z.B. keine Krankmeldung vorgelegt)
  • Beleidigung eines Vorgesetzten
  • Störung des Betriebsfriedens
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt ohne Kenntnis des Arbeitgebers
  • Gravierende Fehl- oder Schlechtleistung
  • Nichtbeachten von Anordnungen und Vorschriften
  • Alkohol- oder Drogenmißbrauch am Arbeitsplatz, z.B. Trunkenheit im Dienst
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
  • Schlechtmachen von Kollegen und alle Fälle von Mobbing

Weitere Rechtsmittel:

Gegen die Abmahnung ist das Mittel der Klage vor dem Arbeitsgericht gegeben. Dieses Mittel ist jedoch nicht besonders angemessen, weil es den Arbeitsfrieden gefährdet und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Frage stellt.

Rechtsstreit infolge einer Abmahnung:

Bei jeder Klage ist die Erfüllung der Beweislast die wichtigste Aufgabe für den Ausgang des Prozesses. Die Partei, die eine günstige Rechtsfolge für sich beansprucht, muß die von ihr zu beweisenden Tatsachen mit den zulässigen Beweismitteln beweisen. Dabei ist die Beweislast unterschiedlich verteilt, je nachdem, ob der Arbeitnehmer auch den der Abmahnung zu Grunde liegenden Sachverhalt bestreitet oder nur die rechtlichen Folgen, die der Arbeitgeber aus dem Vorfall ziehen will. Die Beweislast für die der Abmahnung zu Grunde liegenden Tatsachen hat allgemein der Arbeitgeber; die Beweislast, daß die Abmahnung nicht sachlich gerechtfertigt war, trifft jedoch den Arbeitnehmer. Der Streitwert für eine Klage, die die Rechtmäßigkeit einer Abmahnung betrifft, richtet sich nach dem Monatseinkommen des Arbeitnehmers. (BAG 07.09.1988 - 5 AZR 625/87; BAG 17.01.1991 - 2 AZR 375/90; BAG 13.03.1991 - 2 AZR 133/90; BAG 17.02.1994 - 2 AZR 616/93; BAG 04.06.1997 - 2 AZR 526/96)

Checkliste für die Praxis: So ist die Abmahnung gültig:

  • Klare und eindeutige Schilderung des gerügten Sachverhaltes
  • Zeitnah: Abmahnung binnen ca. 2 Wochen nach Kenntnisnahme des zu rügenden Sachverhaltes (analoge Anwendung von §626 Abs. 2 BGB)
  • Hinweis auf die Vertragswidrigkeit des Verhaltens
  • Aufforderung, das gerügte Verhalten in Zukunft zu unterlassen
  • Androhung einer weiteren Folge (z.B. Kündigung)
  • Schriftlich nur bei gewillkürter Schriftformerfordernis


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