Diskriminierung wegen Stottern - Arbeitgebern droht Schadenersatz

Wer Stellensuchende aufgrund einer Behinderung bei der Stellenvergabe benachteiligt , dem kann eine Klage auf Schadensersatz drohen.

Bild: Georg Sander / pixelio.de

Tagtäglich werden Menschen mit der Sprechstörung Stottern immer wieder Opfer von Diskriminierung, etwa bei der Bewerbung. Im Gegensatz dazu kann es für eine Stelle erforderlich sein, gut verbal zu kommunizieren. Die Redaktion von anwalt.de informiert, wie sprachbehinderte Menschen sich gegen eine Diskriminierung wehren können und worauf Arbeitgeber dementsprechend achten müssen.

Ist Stottern eine Behinderung?

Stottern wird als Sprechstörung wahrscheinlich nur in Ausnahmefällen mit einen Schwerbehinderungsgrad von höher als 50 Prozent anerkannt. Wenn es um eine Benachteiligung bei einer Stellenausschreibung oder im Arbeitsleben geht, können schwerbehinderte Menschen ihre Ansprüche zunächst auf § 81 ff. Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) stützen, nicht aber einfach behinderte Menschen, deren Grad der Schwerbehinderung unter 50 Prozent liegt. Einfach Behinderten kann hingegen bei einer Ungleichbehandlung ein Anspruch auf eine Entschädigung nach den Regeln des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zustehen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, Antidiskriminierungsgesetz) schützt auch einfach behinderte Menschen, hat das BAG (Bundesarbeitsgericht) in einer Leitsatzentscheidung (BAG (Bundesarbeitsgericht), Urteil v. 27.01.2011, Az.: 8 AZR 580/09) entschieden.

Antidiskriminierungsgesetz

GesetzbuchBewerber mit einer Sprechstörung können im Fall einer Diskriminierung ihre Ansprüche auf § 15 Antidiskriminierungsgesetz (AGG) stützen, insbesondere Ansprüche auf Schadensersatz. Dabei muss jedoch nach den Einstellungschancen des Bewerbers unterschieden werden. Wenn er auch ohne Ungleichbehandlung die Stelle nicht bekommen hätte, ist der Schadensersatzanspruch auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt. Das hat das BAG (Bundesarbeitsgericht) bestätigt (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 17.08.2010, Az.: 9 AZR 839/08).

Voraussetzungen für diskriminierende Behandlung

Neben der Ungleichbehandlung setzt ein Anspruch auf Entschädigung voraus, dass diese kausal mit der Behinderung zusammenhängt. Das ist der Fall, wenn die Behinderung Ursache für die diskriminierende Behandlung war. Bei Sprechstörungen gibt es einige klassische Diskriminierungen in der Bewerbungssituation. So wird die Absage häufig auf Defizite im Kommunikationsverhalten gestützt.

Kommunikationsfähigkeit

Ein Jobcenter begründete etwa die Absage nach einem Vorstellungsgespräch an einen Bewerber mit einer Sprachstörung, dass sich andere Bewerber als „kommunikationsstärker“ erwiesen hätten. In dem vor Gericht vorgelegten Bewertungsbogen wurde seine schlechte Bewertung auf „große Kommunikationsprobleme“ gestützt. Bei einem anderen Bewerber, der ebenfalls negativ bewertet worden war, würden dagegen „Defizite im Kommunikationsverhalten“ vorliegen. Der Bewerber mit der Sprachstörung wollte Schadensersatz fordern und beantragte dies beim Arbeitsgericht. Nachdem das Gericht seinen Antrag abgelehnt hatte, zog er vor das LAG Köln.

PKH (Prozesskostenhilfe) bei Bedürftigkeit

Im Rahmen des Prozesskostenhilfeverfahrens musste das LAG (Landesarbeitsgericht) sich damit befassen, welche Erfolgschancen eine Klage wegen Diskriminierung des Bewerbers hat. Im Gegensatz zum Arbeitsgericht, das in erster Instanz den Antrag auf Prozesskostenhilfe abgelehnt hatte, beurteilten die Richter seine Aussichten im konkreten Fall anders. Nach der Sachlage hielten sie einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot durchaus für möglich und sprachen ihm einen Anspruch auf PKH (Prozesskostenhilfe) zu (LAG (Landesarbeitsgericht) Köln, Beschluss v. 26.01.2012, Az.: 9 Ta 272/11).

Beweislastverteilung

In § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet sich eine spezielle Regelung, wer was im Streitfall beweisen muss. Kann der Bewerber nachweisen, dass eine Benachteiligung zu vermuten ist, wird diese als nachgewiesen angesehen. Diese Regelung kam im zugrunde liegenden Fall dem Bewerber zugute. Denn er konnte beweisen, dass ihm im Einstellungsgespräch der zuständige Personaler seine fachliche Eignung bestätigt hatte. Wenn dem so ist, obliegt der Nachweis dem Arbeitgeber, dass es nicht zu einem Verstoß gegen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gekommen ist (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil v. 27.01.2011, Az.: 8 AZR 580/09). Sie suchen einen passenden Anwalt für Ihr Unternehmen oder benötigen eine telefonische Rechtsberatung? Das Serviceteam von anwalt.de unterstützt Sie gerne unter 0800 40 40 530 (gebührenfrei). Autorin: Esther Wellhöfer Redakteurin – Juristische Redaktion anwalt.de services AG www.anwalt.de



Sind Sie der geborene Unternehmer? Jetzt testen!