Das AGG bei Personalentscheidungen: Das Alter darf keine Rolle spielen

Ist es in Ihrem Unternehmen üblich, in Personalentscheidungen auch Altersaspekte einzubeziehen? Dann sollten Sie besser vorsichtig sein, denn damit könnten Sie sich schnell in die (rechtlichen) Nesseln setzen.

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Mindest- und Höchstalter bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern

Das AGG gibt einige Fälle an, in denen es zulässig ist, ein Mindest- oder Höchstalter für eine bestimmte Stelle festzulegen. Wenn es um die Einstellung älterer Mitarbeiter geht, ist ein Höchstalter möglich, wenn sonst nach der Einarbeitungszeit keine angemessene Zeitspanne mehr bis zum Renteneintritt verbleiben würde, in der der Arbeitnehmer dem Unternehmen auch tatsächlich in seiner Funktion nutzen könnte.

Ebenfalls ist es möglich, ein Höchstalter festzulegen, wenn gesundheitliche Gründe oder Anforderungen an die körperliche Verfassung dafür sprechen. Zwei typische Beispiele, bei denen die Altersbeschränkung erlaubt ist, sind

  • das Höchsteintrittsalter bei der Einstellung von Piloten und
  • die Altersbeschränkung bei der Aufnahme von Bewerbern in den Polizeidienst auf 25 Jahre.

Ein Mindestalter ist zulässig, wenn die Tätigkeit ein gewisses Alter erfordert. Dies ist beispielsweise bei Berufskraftfahrern der Fall, die natürlich zwingend einen Führerschein benötigen, den sie erst mit der Vollendung des 18. Lebensjahres erwerben können.

Der EuGH verhandelt derzeit über einen Fall, der schwerwiegende Folgen für Sie und Ihre Unternehmenspolitik bezüglich des Alters von Bewerbern haben könnte. Gegenstand des Verfahrens ist, ob abgelehnte Bewerber einen Auskunftsanspruch gegen Sie haben. Würde dieses Verfahren zugunsten der Bewerber entschieden, müssten Sie zukünftig auf Nachfrage offen liegen, wen Sie stattdessen eingestellt haben und aus welchen Gründen.

Tipp: Legen Sie eine Altersbeschränkung wirklich nur dann fest, wenn Sie sich ganz sicher sind, dass es an Ihrer Argumentation keinen Zweifel gibt. Ist dies nicht der Fall, treffen Sie Ihre Auswahl besser anhand neutraler Kriterien wie der Qualifikation. Dokumentieren Sie außerdem stets detailliert, welche Argumente zu der getroffenen Entscheidung geführt haben.

Nach Alter gestaffelte Vergütung

In vielen Unternehmen ist es immer noch üblich, die Vergütung am Alter zu orientieren. Dies ist jedoch laut AGG nicht zulässig, weshalb diese Vergütungssysteme inzwischen immer häufiger auf die Betriebszugehörigkeit abgestellt werden.

Tipp: Wenn Sie auf Nummer sicher gehen wollen, sollten Sie die Vergütung besser unabhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit gestalten. Zahlen Sie stattdessen besser eine Prämie, mit der Sie Betriebstreue belohnen – dies ist rechtlich absolut unbedenklich.

Benachteiligung bei der Freisetzung von Arbeitnehmern

Grundsätzlich darf laut AGG auch bei der Freisetzung von Personal niemand wegen seines Alters benachteiligt werden. So ist es eigentlich unzulässig, jüngere Arbeitnehmer bevorzugt zu kündigen. Genau dies sieht jedoch das Kündigungsschutzgesetz vor, das davon ausgeht, dass eine höhere Schutzwürdigkeit vorliegt, wenn ein Arbeitnehmer älter und länger im Unternehmen beschäftigt ist als ein jüngerer. Die deutschen Gerichte kämpfen nach wie vor dafür, diese Regelung zu erhalten. Allerdings entscheidet der EuGH in Kürze über ein Verfahren, das genau diese Regelung in Zukunft kippen könnte.

Tipp: Stützen Sie sich bei Ihrer Sozialauswahl besser nicht rein auf das Alter, sondern auf objektivere Kriterien. Sonst könnte es Ihnen passieren, dass Ihre Sozialauswahl nachträglich als unwirksam angesehen wird.
 



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