In der Praxis scheitert die Besetzung aller Lehrstellen auch des Öfteren daran, dass die Arbeitgeber gar nicht wissen, was sie eigentlich genau wollen. Machen Sie sich daher im allerersten Schritt genau über diesen Aspekt Gedanken. Mithilfe einiger Leitfragen können Sie das Anforderungsprofil für Ihre zukünftigen Auszubildenden schnell festlegen.
Beantworten Sie zunächst die folgenden Fragen für sich:
Anhand dieser Fragen können Sie schnell und einfach herausfinden, wie Ihr zukünftiger Auszubildender „gestrickt“ sein muss. Doch Vorsicht: Schießen Sie sich nicht auf zu viele Detailanforderungen ein, denn sonst hat kaum ein Auszubildender mehr eine Chance, Ihre Kriterien zu erfüllen.
Teilen Sie daher Ihre gefundenen Anforderungen in drei Gruppen ein:
Sobald Sie Ihr Anforderungsprofil exakt definiert haben, wird es für Sie später ein Kinderspiel, geeignete Auszubildende auszuwählen. Sie müssen nämlich nur noch anhand der Bewerbungsunterlagen überprüfen, ob alle gewünschten Musskriterien erfüllt sind und schon haben Sie die Kandidaten, die in die engere Auswahl kommen können.
Einstellungstests sind längst kein Auswahlinstrument mehr, das nur den großen Unternehmen vorbehalten bleibt, auch in kleineren Unternehmen werden sie inzwischen eingesetzt. Sie bieten die Möglichkeit, sich schnell einen Überblick über die vorhandenen Bewerber zu verschaffen. Was nämlich gewöhnlich fehlt, ist ein einheitlicher Maßstab, mit dem die Schüler gemessen werden können.
Kompetenzchecks für angehende Auszubildende werden von einer Vielzahl von Institutionen angeboten, beispielsweise von den Arbeitsagenturen und den IHKs. Die Schüler können sich hier zu oft sogar mehrstündigen Tests anmelden. Diese dienen nicht nur der Überprüfung ihrer Ausbildungsreife, sondern können gleichzeitig auch genutzt werden, um den Schülern eine mögliche Richtung für ihre spätere berufliche Tätigkeit aufzuzeigen. Durch die Testfragen kann analysiert werden, in welchen Bereichen die Stärken des Schülers liegen und welche Ausbildungsberufe sich demnach für ihn eignen würden.
Solche Kompetenzchecks haben für Arbeitgeber den Vorteil, dass die Auszubildenden ihren Ausbildungsberuf nicht mehr willkürlich wählen. Stattdessen wird genau analysiert, ob sie die Fähigkeiten für das Berufsbild mitbringen. Dies führt zu passgenaueren Bewerbungen.
Viele Unternehmen führen betriebsinterne Einstellungstests durch. Dies hat den Vorteil, dass bei der Entwicklung gezielt die Eigenschaften abgeprüft werden können, die für das Unternehmen wichtig sind. Wenn es beispielsweise Auszubildende für einen sehr „mathematik-lastigen“ Ausbildungsberuf sucht, wird es die Mathematikaufgaben in den Vordergrund rücken.
Schwierig ist die Bewertung von Einstellungstests. Welchen Wert möchte man den Ergebnissen beimessen? Sollen Sie das Hauptkriterium für die Einstellung sein? So kann es passieren, dass ein Schüler, der sonst sehr schlechte Noten hat, in der engeren Auswahl landet, weil er an diesem einen Tag gute Ergebnisse abgeliefert hat. Ebenso kann ein Schüler mit guten Noten durch das Raster fallen, weil er zufällig am Tag des Einstellungstests schlecht drauf war.
Deshalb ist eine Überbewertung der Testergebnisse nicht empfehlenswert. Wesentlich wichtiger ist, dass auch andere Entscheidungskriterien einbezogen werden, beispielsweise die Zeugnisbewertungen oder die Ergebnisse aus einem etwaigen Vorstellungsgespräch.
Dennoch können Einstellungstests und Kompetenzchecks dem Arbeitgeber eine grobe Richtung vorgeben und zeigen, welche Bewerber am ehesten für den jeweiligen Ausbildungsberuf geeignet sind. Eine Garantie für eine erfolgreiche Ausbildung gibt es sowieso nie.
Lesen Sie in den nächsten Teilen dieser Serie, wie Unternehmen mit Bewerbern umgehen können, die den eigentlichen Anforderungen offensichtlich nicht genügen.
Das Einstellungsgespräch sollte immer geführt werden, bevor ein Bewerber als Lehrling eingestellt wird. Jetzt ist der Punkt gekommen, an dem Sie Ihr eingangs festgelegtes Anforderungsprofil wieder herausholen sollten. Überlegen Sie sich im Vorfeld Fragen, mit deren Hilfe Sie die Erfüllung der gestellten Kriterien abgeprüft werden kann. Fragen Sie alles, was Sie fragen möchten – ruhig auch etwas, womit der Bewerber überhaupt nicht rechnet. So finden Sie nämlich leicht heraus, ob er so ist wie er sich gibt, oder ob er im Vorfeld in Bewerbungstrainings auf sein Vorstellungsgespräch vorbereitet wurde.
Auch aus der schriftlichen Bewerbung können Sie einiges herauslesen. Sehen Sie sich unter diesen Aspekten an:
Viele Bewerber erhalten bei der Gestaltung ihrer Bewerbung Unterstützung. Wenn eine Bewerbung vor Rechtschreibfehlern nur so strotzt oder ganz schmutzig ist, sollten Sie aufmerksam werden.
Wie erkennt man, ob ein Bewerber ausbildungsreif ist? Machen es die guten Noten aus? Zeigt er sich beim Vorstellungsgespräch mit gepflegten Umgangsformen? Fakt ist: Sie sehen es einem Bewerber nicht an der Nasenspitze an, ob er sich später als absoluter Bringer oder als totaler Reinfall erweisen wird. Doch wie soll man dann Auszubildende auswählen?
Sicherlich kennen Sie Christian Rach, den Sternekoch, der neben seiner RTL-Sendung „Rach, der Restauranttester“ 2010 auch die Dokumentation „Rachs Restaurantschule“ produzierte. Zwölf Kandidaten, denen man objektiv gesehen keinerlei Ausbildungschance mehr zuschrieb, gab er die Möglichkeit, sich für eine Berufsausbildung als Koch oder im Service in seinem neu eröffneten Restaurant zu qualifizieren. Vom ehemaligen Gefängnisinsassen über alleinerziehende Mütter ohne Ausbildung bis hin zu Schulabbrechern und Arbeitslosen – alles war dabei. Normalerweise würde man erwarten, dass jeder dieser Kandidaten seine Chance mit Handkuss ergreift und sich von seiner besten Seite zeigt – die Erfahrungen waren offensichtlich andere:
Im Endeffekt stellte sich allerdings auch heraus, dass bei einigen der Kandidaten die Befürchtungen oder Vorurteile im Vorfeld unbegründet waren – sie entwickelten sich zu kompetenten und leistungsbereiten Mitarbeitern, die froh darum waren, eine zweite Chance bekommen zu haben.
Nun haben natürlich die wenigsten Unternehmer die Möglichkeit, solche „Sozialprojekte“ zu starten und zu schauen, was sich ergibt. Dennoch sollten sich durchaus auch normale Unternehmer die Idee durch den Kopf gehen lassen. Sehen wir uns folgendes Szenario an: Sie erhalten eine Bewerbung von einem Einser-Schüler. Sie stellen ihn vom Fleck weg ein und er macht sich während der Ausbildung prächtig. Der Auszubildende hat Ambitionen und kündigt im Anschluss an seine Ausbildung, weil er studieren gehen möchte.
Dieser Auszubildende war nun zwar unproblematisch und wahrscheinlich einfach zu handeln – allerdings bleibt er Ihnen nicht dauerhaft erhalten.
Stellen Sie sich umgekehrt aber vor, Sie geben einem Bewerber eine Chance, der sie eigentlich objektiv betrachtet nicht verdient. Unter Umständen wird er Ihnen dafür so dankbar sein, dass er sich richtig ins Zeug legt. Die Wahrscheinlichkeit ist sehr groß, dass er Ihrem Unternehmen später treu bleibt. Was nützt Ihnen schon die Ausbildung toller Auszubildender, wenn Sie später nicht von deren Wissen und Erfahrungen profitieren können?
Im nächsten Teil dieser Serie zeigen wir, wie Sie mithilfe von Kompetenzchecks und Einstellungstests die Ausbildungsreife junger Menschen testen können.
In meiner früheren Tätigkeit als Personalreferentin war ich auch mit der Auswahl und Einstellung der gewerblichen Auszubildenden zuständig. Dabei habe ich festgestellt, dass man grundsätzlich drei Typen von Auszubildenden unterscheiden kann:
Welchen dieser drei Typen würden Sie sich aussuchen? Der Durchschnittsazubi schafft es durch die Prüfung und wird Ihnen wahrscheinlich treu bleiben, allerdings nie herausragende Leistungen bringen. Auch den Praktiker können Sie nach der Ausbildungproblemlos übernehmen. Allerdings bereitet er Ihnen während der Ausbildungszeit mehr Sorgen und verursacht einen größeren Aufwand. Den Theoretiker bringen Sie problemlos durch die Ausbildung. Allerdings wird er sich danach relativ schnell „abseilen“ und eine Schule besuchen. Tut er dies nicht, wird er es im handwerklichen Bereich wie der Durchschnittsazubi nie zu überragenden Leistungen schaffen.
Für Ihren Fachkräfte-Nachwuchs im Unternehmen würde Ihnen der Praktiker am meisten bringen – und ihn können Sie durchaus auch bei den weniger fähigen Bewerbern finden.
Bieten Sie Praktika für Bewerber an, die Sie auf den ersten Blick noch nicht überzeugen konnten. Lassen Sie die Praktikanten während ihrer Anwesenheit im Betrieb gerne auch einmal verantwortungsvolle Aufgaben übernehmen – so können Sie sich am einfachsten ein Bild darüber verschaffen, ob er nicht nur bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, sondern auch gerne leistungsbereit und diszipliniert an die Arbeit geht.
Übrigens muss es sich dabei nicht unbedingt um die typischen einwöchigen Schnupperlehren handeln, zu denen Schüler der achten und neunten Jahrgangsstufen gewöhnlich antreten. Sie können Praktikumsstellen beispielsweise auch für ausbildungssuchende Schulabgänger anbieten. Sie haben dann die Möglichkeit, individuelle Förderprogramme der Arbeitsagentur in Anspruch zu nehmen und längerfristige Praktika anzubieten. Sie bieten die Möglichkeit, einen noch tiefergehenden Einblick in die Persönlichkeit des Bewerbers zu erhalten. Wenn Sie feststellen, dass er für den Beruf geeignet ist, können Sie ihn direkt in ein Ausbildungsverhältnis übernommen. Sollte keine Eignung vorliegen, kann das Praktikumsverhältnis jederzeit beendet werden.
Im Folgenden erläutern wir Ihnen einige Möglichkeiten, auf die Sie vielleicht teilweise noch gar nicht gekommen sind:
Sie werden am besten fahren, wenn Sie sich aus den genannten Möglichkeiten mehrere heraussuchen und sie gezielt zu verfolgen. Weniger Sinn macht es dagegen, jede dieser Möglichkeiten zu nutzen, denn dann machen Sie zwar alles, aber nichts ganz. Seien Sie mit Leib und Seele dabei und Sie werden Ihre Lehrstellen bald wieder besetzen können.
Wenn Sie einmal viel Arbeit in die Gewinnung neuer Azubis gesteckt haben, sollten Sie auch dafür sorgen, dass Sie die Früchte dieser Arbeit auch ernten dürfen. In der Praxis kündigen nämlich viele Azubis noch vor dem ersten Arbeitstag ihre Lehrstelle oder „schmeißen“ die Lehre während der Probezeit. Sie sollten sich daher nach der Vertragsübersendung nicht zurücklehnen und Däumchen drehen, sondern immer mit Ihren zukünftigen Azubis in Kontakt bleiben, um sich ihre Treue schon heute zu sichern.
Um Ihre Azubis bei der Stange zu halten, müssen Sie den Kontakt halten. Hierfür haben Sie viele Möglichkeiten:
Den ersten Arbeitstag Ihrer Lehrlinge sollten Sie nicht auf die leichte Schulter nehmen, denn oft ist er dafür entscheidend, ob sich Ihre Auszubildenden im Unternehmen wohlfühlen oder nicht. Nehmen Sie sich Zeit, um sie persönlich zu begrüßen. Wenn Sie keine Zeit haben, sie den durch den ganzen Tag zu begleiten, sollten Sie dafür feste Ansprechpartner/Paten abstellen, die sich um die neuen Kollegen kümmern. Eine Firmenbesichtigung gehört zum ersten Tag ebenso dazu wie eine Vorstellungsrunde mit allen wichtigen Kollegen. Erklären Sie genau den Arbeitsplatz und gehen Sie mit Ihren Azubis durch, in welchen Ausbildungsabschnitten die Ausbildung erfolgen wird.
Regeln und Verbote muss es in jedem Betrieb geben. Vermeiden Sie es allerdings, Ihren Lehrlingen auf einen Schlag sämtliche Regeln aufzusagen – das wirkt extrem negativ und verbohrt. Lassen Sie die Regeln besser über den Tag verteilt immer wieder einfließen und formulieren Sie sie zwar positiv, aber dennoch verbindlich. Nach der Einführung können Sie langsam in den Arbeitsalltag einsteigen. Vermeiden Sie aber den sprichwörtlichen „Fall ins kalte Wasser“, denn das schreckt nur ab. Steigern Sie langsam die Anforderungen – so können Sie sicher sein, dass Ihre neuen Auszubildenden auch mitziehen und nicht auf der Strecke bleiben.
Meine Name ist Torsten Montag, ich bin Diplom Betriebswirt und seit 2004 mit dem Gründerlexikon unterwegs. 2019 habe ich die GründerAkademie gegründet. Hier finden Sie all die Dinge, die mir geholfen haben, ein erfolgreicher Unternehmer zu werden. Videos, Excelsheets, Checklisten, Muster, Vorlagen und Webseiten, die ich jeden Tag nutze und in der GründerAkademie zur Verfügung stelle. Bevor Sie jedoch als Mitglied aufgenommen werden können, sollten Sie unbedingt meinen UnternehmerTest machen oder meinen
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