Wie finde ich neue Mitarbeiter?

Die ersten Schritte mit dem eigenen Unternehmen sind getan. Nun geht es darum zu expandieren, um den wachsenden Anforderungen der Kunden und des Marktes gerecht zu werden. Mit anderen Worten: Neue Mitarbeiter müssen her! Möglichst gute, natürlich. Im Folgenden haben wir deshalb die geeignetsten Wege aufgelistet, um neue Kollegen zu rekrutieren.

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Download-Tipp: Vorlage Personalsuchauftrag

Um an geeignetes Personal zu gelangen, könnten Sie professionelle Hilfe in Anspruch nehmen.

Um seinem Auftraggeber den oder die passenden Bewerber vorschlagen zu können, benötigt dieser etliche Informationen über die offene Arbeitsstelle. Diese können Sie als Vermittler mit unserer Vorlage Personalsuchauftrag schnell und übersichtlich zusammentragen und so ein Profil des gewünschten Kandidaten erstellen.

Für Vermittler, die auf Honorarbasis für Arbeitgeber tätig werden, sind die entsprechenden Angaben zur Höhe und Fälligkeit lediglich eine Möglichkeit. Sie können diese Ihren Konditionen entsprechend ändern.

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Die besten Wege, neue Mitarbeiter zu finden

1. Weg: Agentur für Arbeit

Natürlich bieten die Bundesagentur für Arbeit und die einzelnen regionalen Jobcenter eine Menge potenzielle Kandidaten für eine neu zu besetzende Stelle – je nachdem, welche Qualifikationen verlangt werden.

Vorteile:

Die Arbeitsagenturen unterstützen in vielen Fällen Existenzgründer, die für ihre Firma Mitarbeiter einstellen – beispielsweise mit 50 Prozent der Lohnkosten für ein Jahr.    

Nachteile:

Viele Kandidaten, die vom Amt vorgeschlagen werden, sind nicht in dem Maße qualifiziert, wie Sie als Arbeitgeber es verlangen beziehungsweise benötigen.

2. Weg: Jobbörsen

Jobbörsen im Internet sind immer weiter auf dem Vormarsch – Schätzungen zufolge werden heute schon etwa 30 Prozent aller Stellen in Deutschland über diesen Weg besetzt. Finden Sie im Gründerlexikon weitere Jobbören!

Vorteile

Bei einer großen Zahl von Jobbörsen – etwa Stepstone – können Unternehmen potenzielle Bewerber aus allen Geschäftsfeldern und -bereichen ansprechen; entweder per Stellenanzeige oder indem sie selbst gezielt nach Kandidaten suchen. Dabei profitiert der Unternehmer von Vorteilen bei den Kosten (Anzeigen sind günstiger als in Printmedien), bei der Reichweite (Internet hat keine regionale Beschränkung) und bei der Aktualität.

Nachteile

Aktuell tummeln sich im Internet Hunderte von Jobbörsen, mit unterschiedlichen Bekanntheitsgraden und Zielgruppen. Damit auch der richtige Bewerber angesprochen wird, ist es wichtig, sich einen genauen Marktüberblick zu verschaffen.

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Verzeichnis mit mehr als 800 Jobbörsen

In dem Verzeichnis findet man neben fast allen Jobbörsen für Führungskräfte, den öffentlichen Dienst, Nebenjobs, Ausbildung, Praktikum, Studentenjobs, genauso gemeinnützige, soziale und karitative Jobbörsen, wissenschaftliche und regionale sowie internationale Jobbörsen. Jede einzelne Jobbörse kann über ein internes System bewertet werden. So wird für die Arbeitssuchenden und Nutzer eine Transparenz im Jobbörsendschungel geschaffen. Durch die Suchfunktion im oberen Bereich der Seite, kann schnell nach bestimmten Begriffen oder Jobbörsen im Verzeichnis gesucht werden

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3. Weg: Stellenanzeigen in Printmedien

Der klassische Weg zur Personalrekrutierung – eine Stellenanzeige in einer regionalen oder überregionalen Tageszeitung.

Vorteile

Mit einer Zeitungsannonce können Bewerber gezielt angesprochen werden – etwa in Branchenblättern. Wer regional einen Bewerber sucht, hat mit einer örtlichen Tageszeitung gute Chancen, einen geeigneten Kandidaten zu finden, besonders wenn das Unternehmen in der Gegend schon bekannt ist.

Nachteile

Eine Stellenanzeige in einer renommierten, überregionalen Tageszeitung kann viel Geld kosten, bis zu mehrere zehntausend Euro. Die Anzeige muss zum richtigen Zeitpunkt geschaltet werden – in der Ferienzeit sind die Erfolgsaussichten eher gering.

4. Weg: Interne Bewerber

Aber vielleicht sitzt auch schon ein geeigneter Kandidat im eigenen Unternehmen? Ein Blick auf die bereits vorhandenen Angestellten kann nicht schaden!

Vorteile

Wird eine Stelle intern besetzt, entstehen in erster Linie Kostenvorteile: Der externe Recruiting-Prozess entfällt. Die Einarbeitungszeit ist kürzer, da Firmen-, Produkt- und Branchen-Know-how schon vorhanden sind.

Nachteile

Manchmal ist es gut, wenn eine externe, neue Sichtweise eventuell eingefahrene Abläufe im Betrieb unter die Lupe nimmt – interne Mitarbeiter können bereits „betriebsblind“ sein.

5. Weg: Karriereseiten

Immer mehr Firmen gehen dazu über, die Unternehmenspräsenz im Internet mit einer eigenen Karriereseite zu unterstützen.

Vorteile

Eine Unternehmenskarriereseite reduziert die Personalbeschaffungskosten, da die Bewerber von sich aus an die Firma herantreten. Zudem werden die Prozesse bei den Bewerbungen vereinfacht und standardisiert.

Nachteile

Eine Karriereseite muss zunächst einmal vom Jobkandidaten gefunden werden, er muss also gezielt danach suchen. Das ist bei Unternehmen mit geringem Bekanntheitsgrad eher nicht zu erwarten. Internetpräsenzen kosten zudem Zeit, Mühe und Geld.

6. Weg: Soziale Netzwerke

Social-Media-Kanäle wie Xing und LinkedIn, aber auch Facebook und YouTube spielen heute eine wichtige Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 

Vorteile

Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn haben eine riesige Reichweite. Durch die Einbindung von Social-Media-Kanälen wie Facebook oder YouTube können die positiven Aspekte einer Karriereseite (s.o.) noch verstärkt werden.

Nachteile

Viele Mitgliederprofile in den Businessnetzwerken sind nichtssagend und inhaltsleer. Wer Xing und LinkedIn richtig nutzen will, muss zahlen. Und: Die Seiten müssen immer up-to-date sein – ein Firmen-Profil auf Facebook, dessen letzter Eintrag zwei Jahre alt ist, schreckt ab.

7. Weg: Anzeigen in sozialen Netzwerken

Facebook (Facebook Adverts) und Google (Google AdWords) bieten zudem die Möglichkeit, Anzeigen für Ihr Unternehmen zu buchen.

Vorteile

Potenzielle Bewerber lassen sich direkt ansprechen, die Kosten halten sich in Grenzen und sind stets im Blick.

Nachteile

Die meisten Jobsuchenden sind darauf konditioniert, bei den bekannten Jobbörsen nach Stellen zu suchen, Facebook und Google sind in dieser Hinsicht unbekannt. Wer einen Adblocker installiert hat, bekommt die meisten Anzeigen gar nicht erst zu sehen.

8. Weg: Persönliche Kontakte

Gerade Kleinbetriebe rekrutieren immer noch einen großen Teil ihrer neuen Mitarbeiter im Kreise von Geschäftspartnern, Freunden, Bekannten und Familienmitgliedern. Aber auch für größere Unternehmen lohnt es sich, auf die Netzwerke der eigenen Mitarbeiter zurückzugreifen.

Vorteile

Einfach und günstig: Eine Nachfrage ist schnell erledigt und kostet im besten Fall gar nichts. Der neue Mitarbeiter kommt mit einem „Vertrauensvorschuss“, da er aufgrund einer (Weiter-)Empfehlung eingestellt wurde.

Nachteile

Die Auswahl ist stark eingeschränkt. Es besteht die Gefahr, jemanden einzustellen, der nicht alle Anforderungen erfüllt.

9. Weg: Personalberater

Der Personalberater kümmert sich um die Besetzung freier Stellen innerhalb eines Unternehmens. Oft sind dies Führungspositionen und Jobs für Fachkräfte. Lesen Sie in meiner Opens internal link in current windowCheckliste, wie Sie den richtigen Personalberater finden!

Vorteile

Ein guter Personalberater kennt die betreffende Branche aus dem Effeff, dies spart dem Unternehmer Zeit und Energie.

Nachteile

In erster Linie die Kosten: Vermittlungsgebühren in Höhe von circa einem Drittel des Jahresgehalts des neuen Mitarbeiters sind nicht unüblich. Außerdem gibt der Unternehmer die Kontrolle über den Rekrutierungsvorgang vollständig ab. Vergleichen Sie in Opens internal link in current windowder Liste der Personalberatungen!

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Headhunter - was Sie dazu wissen sollten?

Headhunter - auch Recruiter oder Personalvermittler genannt - haben die Aufgabe, für ein Wirtschaftsunternehmen geeignetes Personal auszuwählen und zu gewinnen. Sie erhalten in der Regel von dem suchenden Arbeitgeber eine Provision, die entweder bei geglücktem Vertragsabschluss oder sukzessive bereits während der Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses gezahlt wird.

Das Berufsbild des Headhunters entstand Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts in Nordamerika.

Personalvermittlungsagenturen finden sich sowohl im öffentlichen als auch im privaten Wirtschaftssektor. Eine Personalvermittlung ist für alle Berufsgruppen möglich.

Traditionelle Agenturen sind normalerweise an einem festen Standort ansässig und verfügen über einen Pool potentieller Arbeitskräfte. Passt das Profil eines Kandidaten auf die Anfrage eines Kunden, so wird dieser kontaktiert und der Kontakt zum potentiellen Arbeitgeber hergestellt.

Headhunter gehen im Auftrag einzelner Unternehmen auf die Suche nach Personal in zumeist anderen Firmen. Sie gehen in der Regel aggressiv vor und verfügen über ein umfassendes Wissen und Kontakte in dem betreffenden Wirtschaftszweig.

Aufgrund des von dem suchenden Unternehmen vorgelegten Erfahrungs- oder Branchenprofils analysieren Headhunter gezielt die Unternehmen, in denen sie geeignete Kandidaten vermuten, und sprechen diese telefonisch an. Bei Interesse und Eignung folgt dem Erstkontakt in der Regel ein Interview und die Präsentation des Kandidaten im suchenden Unternehmen. Oft coachen Headhunter auch geeignete Kandidaten, bereiten sie auf Personalgespräche vor und helfen bei der Gehaltsverhandlung. Das endgültige Honorar eines Headhunters bemisst sich nach dem Einkommen des vermittelten Personals und kann durchaus ein Drittel des Jahresgehaltes betragen. Aufgrund der hohen Margen, die professionelle Headhunter für die erfolgreiche Personalvermittlung verlangen, werden sie in der Regel für die Suche von Spitzenkräften eingesetzt. Synonym werden auch die Begriffe Executive Search oder Direktsuche verwandt. 

10. Weg: Fachmessen

Wer auf Messen und Kongressen (z.B. den Opens internal link in current windowGründermessen in Deutschland) ausstellt oder vor Fachleuten einen Vortrag hält, kann diese Veranstaltungen dazu nutzen, auf freie Positionen im eigenen Unternehmen hinzuweisen.

Vorteile

Die Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerbern verläuft schnell, unkompliziert und kostenlos. Auf Fachmessen sind die Standbesucher, die sich über einen Job informieren wollen, in der Regel „vom Fach“. 

Nachteile

Die Auswahl ist stark eingeschränkt – nur Besucher vor Ort werden erreicht.

11. Weg: Praktika/Diplomarbeiten

Viele Schüler und Studenten sind gern bereit, in einem Unternehmen ein Praktikum zu absolvieren oder eine Arbeit für die Uni zu verfassen. Viele Unis suchen die Nähe zu Firmen, um möglichst praxisnah auszubilden.

Vorteile

Durch die mehrwöchige Anwesenheit im Betrieb kann deutlich werden, ob ein Schüler oder Student ins Anforderungsprofil passt – zumindest menschlich.

Nachteile

Durch die begrenzte Dauer ist es oft nicht möglich, dem Schüler oder Studenten eine verantwortungsvolle Tätigkeit zu übertragen. So lässt sich schwer beurteilen, ob er den Anforderungen des „echten“ Berufslebens gewachsen ist.

12. Weg: Zeitarbeit

Zeitarbeiter kommen meist ins Spiel, wenn es darum geht, Arbeitsspitzen abzufangen. So mancher Zeitarbeiter allerdings wechselt dann permanent ins Unternehmen.

Vorteile

Der Unternehmer kann auf diesem Weg bestimmen, ob der Mitarbeiter ins Unternehmen passt. Tut er dies nicht, kann er schnell ersetzt werden.

Nachteile

Höhere Kosten: Ein Mitarbeiter über eine Zeitarbeitsagentur ist teurer als ein fest angestellter Mitarbeiter.

13. Weg: Outsourcing

In manchen Bereichen des Unternehmens ist eine Vollzeitkraft nicht nötig. So können beispielsweise viele Tätigkeiten einer Assistenz von einem externen Dienstleister durchgeführt werden.

Vorteile

In erster Linie ist Opens internal link in current windowOutsourcing eine kostensenkende Maßnahme. Zudem kann sich das betreffende Unternehmen wieder mehr auf sein Kerngeschäft konzentrieren.

Nachteile

Outsourcing kann für schlechte Stimmung im Unternehmen sorgen – wenn Mitarbeiter um ihre eigenen Stellen bangen. Außerdem begibt sich der Unternehmer in eine Abhängigkeit gegenüber der Fremdfirma, die weitaus schlechter zu kontrollieren ist als eine interne Abteilung. 

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Konzept und Unterweisungspräsentation zur Ausbildereignungsprüfung nach AEVO

Zur praktischen Prüfung als Ausbilder, in der sogenannten Ausbildereignungsprüfung nach AEVO (Ausbildereignungsverordnung) muss jeder Seminarteilnehmer (zumindest bei der IHK) eine theoretische Prüfung (Multiple Choice) am Computer durchführen. Darüber hinaus erfolgt eine praktische Prüfung, welche entweder als Unterweisung zusammen mit einem Partner oder als Präsentation zu einer Lehrunterweisung allein (Unterweisungspräsentation) durchgeführt werden kann.

Da ich selber die Ausbildereignungsprüfung gerade sehr erfolgreich durchgeführt habe, möchte ich meine Unterlagen dazu hier anbieten. Neben der Vorstellung des Konzepts der Unterweisung via Powerpoint, ist auch ein Konzept für die Prüfer vorhanden, welches die Prüfungskomission in 3-facher Ausfertigung erhalten hat. Als Anlage, quasi als Bonus, ist auch eine Präsentation für die eigentliche Unterweisung des Azubis zur Schritt für Schritt Anleitung der Registrierung und Verifizierung eines Paypal Kontos enthalten.

Themenwahl und Strategie

Das Thema der Unterweisung wurde bewusst sehr einfach (bei Paypal anmelden) gewählt, da man so den Schwerpunkt auf die Methodik (hier: Leittextmethode), die Analyse und die Auswertung der Ergebnisse legen konnte, was letztlich die Prüfer auch überzeugt hat. Es handelte sich um eine Kombination von Unterweisung (Paypal) gekoppelt von sozialem und didaktischem Vorgehen mit dem Azubi, denn der sollte durch die Unterweisung kommunikativer und teamfähiger werden. So hatte ich ein Doppelziel zu präsentieren.

Mein Prüfungsergebnis

Mein Ergebnis dieser praktischen Prüfung: "Wir haben nichts daran auszusetzen." - was mir eigentlich alles gesagt hat, ohne eine Note oder etwas vergleichbares bekommen zu haben, denn an allen anderen Prüflingen, die vor mir dran waren) wurde sehr viel ausgesetzt. Schlussendlich kommt es natürlcih auch auf die eigene Person an, die Art und Weise wie man Vorträgt und Präsentiert, wie sicher man im Thema ist usw. Anmerkung: Denken Sie bitte nicht, wenn Sie genau dieselbe Präsentation vortragen, den selben Erfolg zu erzielen, es ist personenabhängig und zwar von Ihnen als Prüfungsteilnehmer als auch abhängig von den Ihnen gegenübersitzenden Prüfern.

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Fazit

Wie so oft im (Berufs-)Leben gibt es keine Patentlösung. Ausschlaggebend ist in erster Linie die spezifische Situation, in der sich das Unternehmen befindet. Wer etwa feststellt, dass das Unternehmen mit zu vielen festgefahrenen Strukturen kämpft, sucht lieber extern. Prinzipiell sollten so viele Wege wie möglich genutzt werden, um den perfekten Mitarbeiter zu finden.

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