Lexikon zur Existenzgründung und Selbstständigkeit

Der Abschluss von befristeten Arbeitsverhältnissen ist heutzutage mehr als üblich. Häufig dienen sie auch als verlängerte Probezeit, da sich beide Vertragspartner so bis zu zwei Jahre lang nicht auf ein festes Arbeitsverhältnis festlegen müssen. Außerdem wird dadurch der deutsche Kündigungsschutz ausgehebelt. Im Folgenden erfahren Sie die wichtigsten Regelungen, die für befristete Arbeitsverträge gelten.

Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages

Damit ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden darf, muss es einen sachlichen Grund dafür geben. Möglich wäre hier beispielsweise die Vertretung eines anderen Mitarbeiters während Krankheitszeiten oder während der Elternzeit. Weitere Sachgründe ergeben sich aus § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Dazu gehören beispielsweise auch die Mitarbeit an einem zeitlich begrenzten Projekt oder die befristete Übernahme eines Auszubildenden nach bestandener Ausbildung.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist ebenfalls bis zur maximalen Dauer von zwei Jahren möglich, sofern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Daran kann sich eine weitere Befristung mit Sachgrund anschließen, jedoch keine weitere sachgrundlose Befristung.

Art der Befristung

Man kann eine Befristung auf zweierlei Arten abschließen. Entweder man vereinbart einen ganz bestimmten Tag, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll (z. B. 31. Dezember 2010). Oder man bestimmt ein Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt (z. B. Rückkehr des erkrankten Mitarbeiters).

Im ersteren Fall endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung erforderlich wäre, zum vereinbarten Zeitpunkt. Beim zweiten Fall steht der Beendigungszeitpunkt nicht definitiv fest. Man spricht hier von einer Zweckbefristung. Damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, rechtzeitig zu reagieren, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zuvor anzukündigen. Wenn der ersetzte Mitarbeiter die Arbeit nicht wieder aufnimmt, muss der Arbeitgeber den Befristeten dennoch weiter beschäftigen, da das beendigende Ereignis dann nicht eingetreten ist.

Vorzeitige Beendigung

Das Gesetz sieht beim befristeten Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht vor. Dieses Recht muss ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Unberührt bleibt davon natürlich das Recht zur fristlosen Kündigung. Ebenso kann das befristete Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen Aufhebungsvertrag im beiderseitigen Einvernehmen gelöst werden.

Schriftformerfordernis

Einen Arbeitsvertrag kann man nicht mündlich befristen. Die Befristung muss zwingend schriftlich festgehalten werden. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage erheben und es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn er Recht bekommt. Die Bedingungen müssen bereits vor Arbeitsantritt schriftlich niedergelegt werden. Sobald der Arbeitnehmer zum ersten Mal gearbeitet hat, würde sonst sofort ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Wenn ein Arbeitnehmer nach dem Ende seines befristeten Arbeitsverhältnisses weiterarbeitet und der Arbeitgeber dies duldet, entsteht ebenfalls ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Wenn eine Befristung verlängert werden soll, gilt die Regelung des Schriftformerfordernisses analog. Die neue Befristung muss vor dem Arbeitsantritt nach Ende der ersten Befristung schriftlich vereinbart worden sein.

Eine Befristung kann bis zu dreimal verlängert werden, solange man die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, entsteht wiederum ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Befristung bei älteren Mitarbeitern

Arbeitnehmer, die älter als 52 Jahre sind, können auch länger als zwei Jahre befristet werden. Der EuGH hat dabei entschieden, dass Befristungen bis zu fünf Jahre möglich sind. Voraussetzung hierfür ist aber, dass der Arbeitnehmer vor der Einstellung mindestens vier Monate lang arbeitslos war.

Entfristungsklage

Sofern der Arbeitnehmer das Gefühl hat, dass die Befristung seines Arbeitsverhältnisses unzulässig war, so kann er eine Entfristungsklage anstrengen. Hierfür muss er spätestens innerhalb von drei Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht eine Klage auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsvertrags erheben. In der Praxis enden solche Entfristungsklagen häufig mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegen die Zahlung einer angemessenen Abfindung an den Arbeitnehmer.

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